Kontrowersyjne pomysły UE o jawności wynagrodzeń
Unia Europejska planuje wprowadzić jawność wynagrodzeń. Zgodnie z projektem unijnej dyrektywy, pracownik będzie miał możliwość poznania średnich wynagrodzeń na konkretnych stanowiskach w danej firmie. Pracodawcy będą także musieli informować o wysokości pensji w ofertach o pracę. Celem tej regulacji ma być walka z dyskryminacją oraz zrównanie pensji kobiet i mężczyzn.
Jednak konsekwencje wprowadzenia jawności wynagrodzeń wcale nie muszą być oczywiste. W badaniach przeprowadzonych wśród dwóch tysięcy pracowników azjatyckiego banku odkryto interesujące efekty zewnętrzne jawności wynagrodzeń.
Pracownicy rzadko z dużą dokładnością przewidują zarobki menadżerów (12 proc. celnych przewidywań) i współpracowników (32 proc.). Jeśli jednak faktyczne wynagrodzenie menadżera jest wyższe o 10 proc., niż przewidywał to pracownik, to będzie on pracował o 1,5 proc. czasu dłużej. Jeśli to jednak współpracownik zarabia o 10 proc. więcej, niż przewidywano, to liczba przepracowanych godzin spada o 9,43 proc.
Wyższa płaca menadżerów jest motywująca, ale wyższa płaca współpracowników silnie demotywuje. Co więcej, wyższa płaca współpracowników zwiększa również prawdopodobieństwo odejścia z pracy o 2,32 proc.
Wydaje się, że wysokość wynagrodzenia menadżerów jest motywująca, ponieważ ponad połowa pracowników (55,8 proc.) zakłada, że w kolejnych pięciu latach otrzymają awans na porównywalne stanowisko. Pracownicy nie tolerują jednak horyzontalnych różnic w dochodach, ponieważ zakładają, że wynikają one ze zbiegu okoliczności, szczęścia lub mają związek z panującymi w firmie układami. W innych badaniach ustalono, że małe różnice horyzontalne mogą zostać usprawiedliwione jedynie dużymi różnicami w produktywności.
W badaniu sprawdzano również, jaki wpływ na jawność płac ma sam sposób ich ujawniania. W przypadku podawania średniej pensji na danym stanowisku, 65 proc. respondentów było za taką formą jawności, ale aż 75 proc. respondentów było przeciwnych ujawnianiu pensji konkretnego pracownika. Pracownicy choć chcą większej jawności, to jednak chcą także poszanowania prawa do prywatności.
Analiza danych zastanych z Austrii i Danii pozwoliła rzucić światło na skuteczność już obowiązujących regulacji jawności płac. Wprowadzona w Austrii w 2011 r. częściowa jawność płac nie miała wpływu na zmniejszenie luki w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami. Z kolei w Danii ograniczona jawność płac doprowadziła do zmniejszenia luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami, wolniejszego wzrostu wynagrodzeń mężczyzn i spadku średniej płacy w analizowanych ty-pach przedsiębiorstw.
Podsumowując, jawność płac może nie być tak skutecznym narzędziem niwelowania nierówności jak mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Być może zmniejszą się horyzontalne różnice wynagrodzeń, ale niekoniecznie wpłynie to na zmniejszenie różnic między zarobkami kadry kierowniczej i szeregowych pracowników. Nie należy również zapominać o tym, że wiedza o zarobkach współpracowników wpływa na motywacje i zachowania, w tym również na czas efektywnej pracy i prawdopodobieństwo zmiany pracy.
(za Tygodnik Gospodarczy PIE)
